《萨莉亚经营术》——堀埜一成

殷媛

嘉兴店付政;
1.目标决定结果；求其上者得其中，求其中者得其下；对未来没有规划的人很难有自我驱动；
2.从关心眼前到关心长期价值；眼光不要局限与当下；看源头、看潮流，提前掌握风向避免被动；
3.店长不是超级员工，要会带领团队学会标准，培养团队人员的成长，成为伯乐，而不是仅做千里马；
4.“积累经验、厚积薄发”大器晚成的人往往走的更远；懂得积累经验和虚心学习，才能更持久的输出；
5.对待不紧急工作事项投入多少精力；人才筛选没有立竿见影的效果，容易被遗忘，但对长期发展会有帮助；
师傅领进门，修行在个人；前期资质相差不大，但经过后期持续学习差距会越来越大；新员工赶超老员工的例子1.目标决定结果；求其上者得其中，求其中者得其下；对未来没有规划的人很难有自我驱动；
2.从关心眼前到关心长期价值；眼光不要局限与当下；看源头、看潮流，提前掌握风向避免被动；
3.店长不是超级员工，要会带领团队学会标准，培养团队人员的成长，成为伯乐，而不是仅做千里马；
4.“积累经验、厚积薄发”大器晚成的人往往走的更远；懂得积累经验和虚心学习，才能更持久的输出；
5.对待不紧急工作事项投入多少精力；人才筛选没有立竿见影的效果，容易被遗忘，但对长期发展会有帮助；
师傅领进门，修行在个人；前期资质相差不大，但经过后期持续学习差距会越来越大；新员工赶超老员工的例子

殷媛

枣庄店：
1.安全第一，安全危机意识，防范演练和培训的必要性，减少意外发生
2.有可做的事情，人就会保持正能量，不断的完成眼前的工作，完成被赋予的任务和挑战，更积极投入
3.不要给员工成为犯罪分子的机会，监管不查，就会有人忍不住想要去拿
4.无边界地思考，与其死守一块小蛋糕大消耗战，不如消除壁垒，携手合作

孙悦

1.有可做的事情，就会保持正能量，就比如前台收银岗位，会根据不同顾客采用不同的推套餐方式。在销售过程中，她们是不断积累经验的，是因为心中有明确的事情要做，所以充满正能量，努力的完成店面销售任务。
明确目标，积极行动，就能在工作中找到价值
2.不提供让人犯罪的机会，其实最好的方式，不是让员工不敢犯错，而是让员工不愿犯错
3.定位的边界突破，萨莉亚核心菜品满足日常刚需，边缘菜品捕捉流行趋势，每个细分场景都有对应的价值点。就比如店内可分亲子互动区，电竞区，零食区，饮料区、让顾客实现吃喝玩乐一体化

殷媛

童广伟:
1.跳出问题，以达目的做事情。'不要说话会很反感，'订单写纸上'更委婉的方式达成目的；
2.不经意间可能会得到意外收获，保持乐观，积极。哪怕没有收获，也别收到坏的影响；
3.别试探人性，想测试一块玻璃的硬度的时候想就已经碎了。

宋玉平

1，危机管理意识。重视。管理者与员工。
2，资金管理机制；游戏币，年轻男孩员工，诱惑。制度，监管，福利。
3，自己承担责任，心态上反而更轻松，从容的接受任何挑战；觉得痛苦通常是来源于自己不敢去承担责任。转变心态。
4，167页“如果我比谁都晚上班，比谁都早回家，到处游玩，一定会引起大家的反感”以及俞敏洪在南极给员工写信翻车事件，   
  员工感觉被嘲讽背刺了，自己的辛苦加班，老板诗和远方还要跟你炫耀。不是提倡加班，也不需要天天早来晚走，而是要让员工觉得我与大家在同一阵线上，
    思考：如何是有效激励，当管理者时间太久后的信息断层问题。员工的努力需要被看见，让员工觉得一起在共同坚守，说话的艺术有效沟通。

胡金生

1.理所应当的事做到理所应当的好
把对的事情做对；
把普遍共识的服务要提供好（多数门店有的服务就是共识性的服务）
2.多数门店给到顾客的体验形成普通顾客的期待；找准顾客保持好感的接受区间，超出期待，就会带来额外惊喜
3.成果需要数据来衡量，把结果数据化，找准每一件事情需要什么数据支撑，才能持续优化
4.检查表只是工具，依托于工具发现问题，思考原因，如何解决，从根源上杜绝
5.让员工自主做些有益于经营的事，事后再追加认可和表扬
6.把每一个流程的每个环节持续优化，不要理所应当，现在的最优解只是我们自认为的最优解
7.有可做的事情，人就会保持正能量
8.不管结果如何，想做的事情就去做；自己能承担相应的责任，就不要怕失败
9.观察，思考，将思考的东西具体化

徐士轩

1.做任何事，定死目标方向，灵活换法调细节，别乱改方向、别死扛笨办法。
​2.真正的厉害，不是你自己能搞定多少事，而是你能让一个团队搞定多少事。
​3.任何行业想做大，别靠某个人厉害或瞎创新，用规则，标准，流程干，才能稳着做大。
​4.看同行别盯着挑毛病找优越感，要放下偏见学人家的高效方法，把别人的本事变成自己的进步。

胡金生

杜谦
1，        设立短期不可实现的宏大目标，并立即去学习，再去去做，
有目标去做不会“内耗“。
2，        维持现状，不发展，浪费人生。
如果咱们不发展，下面经理就不会晋升。
大玩家之前为何可以吸引人，发展，店多机会多。
世宇发展了，吸引了年轻人，年轻人的到来，发展的更大了。
3，        长期的计划，不看眼前的得失。发展的眼光做事。种树什么时候最好。
4，        工具不是追加，而是更新。
5，        告知新人人才上升通道，薪资待遇；待遇，发展，开心。
6，        大型连锁门店，30家以上。不需要有能力的店长，需要标准化执行度最好的。潮玩社，标准化流程。每天按制度去做就行。
7，        连锁门店需要细致的考核作为工资及奖金；热心热情，工作敏捷，说话方式，表情等等。（需要人去检查）
8，        不培养阿谀奉承的干部（会被围猎，）
9，        视察和学习；
视察走马观花，
学习看别人的运营逻辑，动线，员工热情，垃圾清洁，价格，味道。

胡金生

左有超

1.“狩野模型”的5个品质，我们有没有反作用的品质；比如一看到就对整家店失去欲望的烂娃娃烂礼品、比如达人机抽烟怎么不让普通顾客发现
2.领先的一方必须不断前进，才能不被追上；大玩家的方块夹机一开始也光秃秃，不到2周就复制，需要不断有新的思路，也不断学习
3.店内职位扁平化，不能因为只是下达了命令就比别人拿更高的工资，可以对别人指导，但没有下属
4.想让大家喜欢自己的人不会做出把别人逼入绝境的决断；在乎人情的人也不适合当领导；即使被别人讨厌也要做出正确的决断
5.发生了错误要找源头求根治避免下次再犯，而不只是打勾画叉
6.发现率先做了大家都不会做的事情的人并给予表扬，比先洒下诱饵让员工做什么效果更好

徐佑一

1.学习其他店不是一味去抄而是学习店内可整改的地方，去思考顾客是否喜欢
2.不依赖“偶然性”而是贯彻“无论合适都是同样的品质”，例如；销售岗位热情邀约这不是加分项而是基础项，是最基础需要做到的
3.管理者需要的是决断力，在乎人情的人也不适合当领导，即使被人讨厌，也要做出正确的决断。不必非常在乎员工的看法
4.发现错误，不是冲出来抱怨为什么做错，而是总结为什么做错并且交给方法，避免下次再犯同样的错误
5.项目每个任务都设定目标和期限，对接到个人负责及完成时间。
6.价格和客人生活水平联动起来，目标客户才不会离开。对于消费水平不同的顾客要有相应的维护方式及客单价
7.交往需要保持适度的距离感，不能太亲密（会没有威严）也不能太疏远（会不了解员工）