《格鲁夫给经理人的第一课》安迪·格鲁夫

付言东

1、        读书心得是侧重在书中对工作中实践中的感悟，不是工作中的感悟在书中找印记；已经第3次提醒付政，请予以调整；
2、        保定店基础管理工作，读了很多书，看了别人怎么管，依然会遇到问题，依然在想做一个别人眼里的好人；
3、        经理人规划长远，还是在自己的舒适区，自己能否激励自己，还是需要别人激励；嘉兴店付政在员工用人上；
4、        管理可以学，但很难教导，需要管理人的自我启发，也就是认知升级；
5、        经理人关注顾客、关注产品，也要关注组织能力、组织智慧、组织效率、组织产出、组织单个成员的产出；依然说的是嘉兴店员工职责表；
6、        经理人一天可以列出100个事情，精力只够做10个的，关键是做哪10个？
7、        一对一沟通的重要性；
8、        管理活动与产出，经理人的管理活动，一天做的10个事，产出是什么？不要只关注活动，也关注产出，产出不只是业绩，业绩是有长期滞后效应；二级指标是管理活动的产出，业绩是二级指标的产出；
9、        收集信息，不要做被围猎的猛人；求真务实；

杜谦

1，        面谈绩效结果要；坦诚，倾听，忘我，同时告知优点，缺点，及可提升点。
2，        沟通不足点，可提升点时要有明确证据。因为人都有自我防御机制(给自己找理由，甩锅)。让人进步的前提是发现自己的错，才能去改变。
3，        让下属勇于担责是经理人的职责。
4，        评估明日巨星，不能光看以往工作，也要看潜力，悟性。
5，        人员招聘；提问问题（成就，技能，价值观，表达能力）收集信息来感觉是否匹配工作。
6，        不拿自己报酬来衡量别人对金钱的渴望。
7，        将金钱分配作为工作回馈的一部分，团队员工哪里做的不好，把绩效考核方向就对准哪里。
8，        成就导向人不断在及格到优秀之间徘徊；及格员工-优秀员工-储备经理-优秀经理转正。
9，        员工培训，让其增加效率，减少成本。一人培训10人，可让10人增加效率

左有超

1.对团队的评估，看整体团队的表现，而不仅仅是经理人的评价，光表现得精明能干没有用
2.沟通的信息也许字面意思很简单，但有可能接收信息的时候因为情绪化、心思不在而误解；时刻将视线放在对方身上，肢体、语言的回应；好老师和不称职的教授
3.员工怪他人、开脱责任，需要适时利用权威告诉他我就要你这么做；可能意见有冲突，但先要让员工愿意执行；成长是痛苦的，且永远都有改进的余地
4.绩效的分配，除了自己的工作内容评估以外，反馈、统筹其他员工的能力和绩效挂钩，时刻提醒；绩效公平公正公开
5.新员工的培训，不可能所有事情都手把手教，分轻重缓急；问问员工想学什么；怎么把技能转化成知识

宋玉平

1,绩效评估的目的是提高下属的绩效，提升员工的整体工作效率，要有方法，从各方面去评估，切忌带有偏见
2，面试时通过谈话获取更多有用信息，会问问题，面试者要清楚问什么样的问题能让自己更快了解应聘者
3，学会分辨“演员”，有些人在工作上会装作很积极，实际产出却非常少，而且可能还会破坏团队规则，管理者要切合实际去考核下属，不能做表面功夫。
4，培训不仅是让被培训人更快的提高效率，也能让自己更了解工作。把自己所学到的知识、技能传递给下属，发挥好高杠杆率的活动效用。

殷媛

1.绩效评估的目的在于改进下属的表现，坦诚、倾听以及忘我的原则，动所有的感官以确保下属真正了解你的意思，并记住沟通的信息
2.面试互动技巧，提出问题留八成时间让对方开口讲话；了解应聘者的专业知识和技能价值观报酬收集对方信息；假设工作场景看对方的应答；让应聘者发问，他想了解什么。
3.报酬要能明显反映绩效，对下属不同的金钱需要敏锐，切记不要以自己的情况衡量别人
4.经理人必须负责绩效评估与“论功行赏”，并且要做到公平、公正、公开。岗位超出员工能力不合适就再回收，将他放回去
5.抗起员工培训的责任，提升绩效。增强下属的工作动力和提升工作能力，一是教新员工需要的知识、技能；二是向老员工传授新的观念、准则及技术。

童广伟

1.如何让员工自觉去承担责任。为了满足基础需求或自我成就。
2.需要的是可以更好完成工作的人，而不是提供情绪价值，只能做表面工作；
3.面对非常敬业，适合的员工，要给予更多的关注。努力和付出没有落在空处。
4 培训不是简单的授人以鱼，要确定被培训者学到，了解多少；从而准备下一次培训的内容。

孙悦

1.了解员工的整体状态、工作进展、诉求及传达公司对员工价值的认可和资源支持，提升员工信心和信任；
2.通过对员工一对一沟通让其更清楚了解自己的优势和劣势，同时对关注的诉求直接沟通，引导员工更积极的状态投入工作中
3.经理人要做高杠杆率的活动，比如传授知识、培训、给员工提供帮助、适当授权。要减少负杠杆率的行为，比如拖延决策，影响其他人正常工作节奏；
上级用了太多的技能性指令干涉，会让员工畏手畏脚，渐渐失去解决问题的信心。
4.在招聘过程中，需要寻找具备所需技能的候选人，不仅要关注当前能力，更要看重其潜力和成长空间。一个合适的员工，能在未来为团队带来更大的价值

付言东

个人的多重角色，时而将军，时而士兵，组织的应变能力大幅提升；我们不需要纯管理者，我是经营者、操作者、管理者的复合；学院派和经验派的结合；我们每个人能力的不同组合，会发挥出组织不同的战斗力；
2、        新员工至高管的成长，从关注自身利益至逐步关心公司利益；逐步处理复杂性及不确定性的工作；觉得目前的工作不具有挑战性了，是我们成长的停滞期，需要惊醒，不要在这个舒适区里呆太久；
3、        再一次谈论鼓励运动员精神，想赢不怕输；挑战自己，不因怕输而畏缩不前；
4、        激励是用来提高绩效的，而不是改变一个人的情绪或者态度；
例：给店长发奖金，大家态度积极了，店里业绩有无持续改善？
批评了店长，店长态度积极了，店长委屈了？
我们真正在乎的是随着外在环境的改变，下属的绩效是否能随之提高？态度不是我们要的产出和结果，我们要的是绩效表现；
5、        必须创造出一个讲求产出的环境，让个体自我挑战；在这个环境中，上司定期对下属进行绩效总结；总结的是好和不好；
6、        我们同行的路上是进步，是持续达成高绩效，达成维持上一阶段的成就，这一阶段反而有可能会被批评指责；铁面教练，激发出队员的潜能，刺激团队的最佳表现；
7、        上司持续督导下属的工作才叫授权，反之则是渎职；
8、        工作成熟度与不同的领导风格，中台领导和店面领导；