《张一鸣管理日志》——林军 林觉民

付言东

一、        发展可以解决很多问题；
我们要向前走，变是常态；不变，不发展，团队没活力，没有目标，原有的盘也会被逐步蚕食；
二、        招人多下功夫，管理少折腾，要多招有自我管理能力的人；
从孩童到社会人的转变，由被照顾被关心，到关心别人，关心团队，关心组织；做好自己的工作，为组织承担责任；很多人身体长大了，心理还是在孩童时代，需要被照顾(包括心里感受)、被关怀，不为别人承担；
三、        亲自选人
这方面我做的不够，我们要组建一个专职人事，专职开展各项人事工作；我全程参与进来；
这个岗位，有合适的人大家也可以推荐；
四、        占据主动的永远是那些不会等到时机完全成熟的才做事的人，还是较大概率属于看到希望就迫不及待的动手干起来的人；
1、        不是等所有材料都齐了再下锅；
2、        唐僧去取经，是一个人先上路，孙悟空和白龙马等都是路上收的；
3、        大家有无看到店长的希望，看到区域店长的希望，我们有我迫不及待的干起来；
五、        保持对乐观的不确定性；
彭凯平，研究的积极心理学《活出心花怒放的人生》，大家可以参考；
六、        人的意志力，也会像肌肉一样，经常锻炼就会增强；
心理强大，不是玻璃心；
七、        不甘于平庸，要鸿鹄之志向，蚂蚁之行动；
同义词：乐观预估，悲观计划；
        不甘于平庸，不傲娇；
        志存高远，脚踏实地；
延迟满足，耐得住寂寞，做3个月后有结果的事情；
跳出现有工作，和团队成员谈一下6个月后的现状；即不太远，也不太近；
八、        梁启超说的判断力：
常识、专注、大局观；
贫穷的基因会遗传，是因为缺少以上，做选择时会短视；
九、        住在公司附近；省下的时间不加班也可以健身、读书、看电影；
再论城中村、合住小区、公寓楼；
十、        大胆的和上级说出期望；就怕没有期望，功利的期望，也需要路径才能达到；
十一、        业务复杂度、人才密度、制度的复杂度之间的再论述；
我从未做大家考勤；
十二、智人和愿景；
十三、不要只盯销售，产品才是给顾客创造价值的东西；
十四、追求极致，看到10分，做到10分时极致，看到100分做到60分不是极致；
      在看到的空间做到极致；
      卓越不是皇帝的金锄头；
十五、有的公司到4年就到峰值了，没在增长，开始衰落了，有的4年后仍然增长；
       我们团队到现在20个月了，再过28个月后，我们是什么状态；
十六、迭代产品也要迭代公式管理；
      战略与组织，组织为战略服务，为战略调整组织；也就是人岗位等的调整；
十七、OKI和KPI的区别；
管理者OKI和KPI并举，操作者侧重KPI;
十八、信任伙伴，减少控制；  
     得到的看不到但巨大；
     丢失的可得到且敏感；
十九、社会快速变革，要终生学习；
二十、亚马逊的ALWAYS  DAY 1;
永远像公司创业第一天那样思考，永远思考用户在想什么
二十一、管理者，接地气、减少隔离、保持开放；
二十二、和优秀的人共事；
山不在高有仙则灵，水不在深有龙则灵；

殷媛

1.多和优秀的人相处，更快速提升自我做有趣和有挑战的工作，待遇是不够的，要用优秀的圈子和崇高的挑战吸引人
2.招人多下功夫，管理少折腾，多些自我管理能力的人，更要重视发现个人特质
3.遇到优秀人才，关键的位置用关键的人、充分授权并给予信任，充分利用人才得到结果
4.保持好奇心，促进学习和探索新领域，构建学习型组织，累积知识结构
5.保持对不确定性的乐观，更加敢于尝试，促使我们更加愿意拥抱挑战，获得成就感
6.不甘平庸，对自己高要求，不要小富即安，不要被无关长远的事浪费时间和精力，影响发展，保持优秀，让优秀成为习惯
7.不傲娇，延迟满足，脚踏实地为长远结果去努力，对重要的事情有判断力，不要被短期利益迷惑
8.最好的管理不是自上而下，而是自我驱动，.团队越大，愿景越重要，既可帮助用户成长，又用愿景指引团队，用价值观规范团队
10.“打磨产品一样打磨公司”迭代产品，也要迭代公司管理，抛开包袱，不拘一格，用新的思想做产品
11.学习优秀企业的优秀文化，像星巴克，学习接地气，减少隔离保持开放

宋玉平

{管理日志}第二部分读书感悟
1，与优秀的人共事，有牛逼的人交朋友，积极靠近比我们层次高的人，虽然会痛苦，但痛苦的过程就是成长的过程
2，对自己高要求，不因短暂小成就而停止进步的步伐，时刻磨练自己
3，选择有自我驱动能力的人，他会契合公司的价值观，愿意为之努力
4，鼓励员工说出期望，不止是在面试时有这一环节，还需要定期与员工沟通，观察状态，养成这一文化，让员工主动说出期望
5，招聘是头等大事，关乎企业未来发展脚步，提高人才密度，人员素质高了有自我驱动力，不需要制定多详细的企业制度，更利于企业未来发展
6，用愿景指引团队，用价值观规范团队，当企业足够成熟，人才密度大，完全可以靠企业愿景与价值观来推动前进
7，把公司的每一环节当做产品来打磨，不断优化改进，真正成为能提高效率的工具

傅政

1.        用人不疑疑人不用，交出去是任务敢于授权并相信可以完成，只需要保持跟进及检查；
2.        招聘有野心的人同行，自我有规划，敢于表达不隐藏的态度也是中积极，反而只关注基本工资往往是没有长远目标安于现状的一类；
3.        用目标和任务的完成度来激励同行的人，有助于明确的了解自身的不足以及所需要努力的方向；
4.        永远不要原地等待机会，资源整合去寻找创造机会，积极主动才是团队中的明星；
5.        一心为公，只为结果负责，做对而正确的事情；工作不是来交朋友，一切的好关系都建立在志向一致，共同前行的前提之下；
6.        “构建学习型组织”共同学习，共同进步，共同目标，共同思想，携手同行，跟不上脚步筛选出来就是不适合的人员；
7.        事中练，难中磨，跳出舒适区，勇于做大自然中的野草；
8.        优秀的人成本更低，自律性差的人，你得时刻约束；反而自律性好的人，无需耗费精力去约束，可以有更多的时间去做更有意义的事情；
9.        正确的事分很多种，也许是自己不擅长的，需要跳出舒适区，而容易的事往往是自己擅长不需要挑战的，但坚持做正确的事更有助于成长；

胡金生

1.能力决定下限，机会决定上限。
1）向上链接，向优秀的人学习。
2）走出舒适区，做有挑战的事情。
2.用事实捍卫观点，不要主观臆断。
3.坦诚强于技巧。
4.拒绝“伪创业”，不要沉浸在工作时间长的自我感动中。
放权，分清轻重缓急
5.目标确切，目标的不断实现在不断增强自身自信心的同时，也会加深加重在员工内心中的分量，逐渐积累蜕变为坚定甚至盲目。
6.空间有形，梦想无限。
对未来充满期望，才能更好的活在当下。
7.同理心是地基，想象力是天空。
同理心满足刚需，想象力提供附加价值，转化溢价。
8.抓住新媒介崛起的时机，顺应科技发展大势。
9.个性化、泛化、数据积累。
10.慢就是快，磨刀不误砍柴工，不要怕费事多做内部培训。
11.不为己利，而是以员工和世间的利益为基点。

杜谦

1，        招到人才，用好人才优势，管理好人才，好机器放到好位置，好人才也放到好岗位。棋手不会把好牌打的稀烂。
2，        员工想升级，公司没有成长空间。宝鸡xin空间店长例子，需要满足人才成长需求，故公司也要持续拓展。
3，        能力不足的人放在重要岗位，是对团队不负责，是对能力强的人不负责，就会导致人才流失
4，        拿着努力的幌子自我感动，是没什么用的；分解出来各个要求标准，比同行强，比同行做的更多，才只有可能成功。
5，        公司想要保持活着，需要吸收外部信息为自己所用，并把控方向。零食机
6，        团队领袖需做好定战略方向，看执行情况，及执行后的总结思考。
7，        团队负责人是要带着团队员工前进的，不是为员工打工的。店长个人提升10分，团队每人提升5分。
8，        创新是为未被满足的需求服务的，没需求，创新再好也没用。
阳光玫瑰葡萄，是为富有家庭改良的品种。
好客欢乐城，迪士尼等。
9，        团队成员相互培训；总结会，别人分享自己也能学。
10，        决策力；其实更要领导者放权，舍弃一部分损失，大胆的让其练。无论成功或失败，都给予兜底，必要时把控方向，才能练出来。