2026年11月12日嘉兴巡店会议纪要

殷媛

会议时间：2026年11月12日（两场，分别下午和晚上）
•会议形式：一对一会议
•会议参与人：付言东、殷媛、徐珂

殷媛

店长心理状态与领导力重塑
•创造性思考能力下降，表现为常规工作可完成但缺乏主动规，从“拉着走”退化为“被推着走”：当前被动响应员工、顾客、公司事务，未能主动牵引团队变革；

• 自信心与取舍的关系：付延东认为应然自信心不差，核心在于“取舍”不够坚定；后悔过往决策消耗能量，应转为只提取经验、不后悔选择，以达成内核稳定

• 元认知能力培养：跳出自己看自己的能力，识别自身情绪状态（失落/生气/兴奋）而不被裹挟；苏玉婷的“稳”源于清楚自己所处波峰波谷位置，而非情绪无波动

• “硬汉”领导者定义：在遭遇重大挫折后仍能带领团队回归正常轨道的人；内心难受但依然前行，为他人提供能量，做父母型领导者而非孩子型领导者

• 修行与技能区分：“修”指修正自己成为更好的自己，“行”指实践；先认清自身底色再补他人之长，技能提升（营销、营运、共情）建立在元认知基础上

• 三类人与改变意愿，10%的人持续自我迭代：应然自认当前处于80%群体，目标进入持续迭代的10%

九月门店经营数据复盘
• 整体营收与营运和营销工作汇报

• 总收币143万：其中答案机84.888万（占比59.2%）、礼品机30.94万（21%）、彩票机19.5万（13.6%）、卡片机4.9万（3.4%）、模拟机2.8万（2%）

• 5G线上盈利31.4万：投币175万、退票143万；私域平台仅7人且极少投币，主要流量在邓和燕侧

• 淘气堡入园1364人：截至27号日均50人、周末约100人；会员扣次1284人、抖音入园80人

• 营销素材问题：应然使用豆包AI生成配图，要求简化为主题鲜明的促销导向（如“双节大优惠仅此两天”），区分品牌宣传与促销宣传职能

• 人员状态与评价

•下一步经营方向和调整动作
组织耦合与高阶认知导入

• “耦合”概念引入

• 定义：一个部门转动时可带动其他部门联动，而非各动态分散依赖店长个人能力

• 当前问题：市场内卷下店长原有能力不足以应对，组织架构未形成耦合支撑；仅停留在基础发放，缺乏系统性考核与制度化拔高

• 多元博弈理论作为高阶知识储备

• 理论来源：引用已故首席经济学家观点，世界非单一因果而是多元博弈，政府、消费者、商场、供应商、企业均为棋盘参与者

• 应用指向：面对经济形势与行业内卷，企业作为第五个参与者可通过主观能动性影响格局；该理论当前对应然层级属高阶知识储备，暂不参与实际决策，但为未来心力建设提供认知框架

管理技能辅导与激励实操
意愿能力四象限与团队现状诊断
• 四象限模型定义

• 横轴为意愿，纵轴为能力，划分为四个象限：有意愿有能力、有意愿无能力、无能力无意愿、有能力无意愿

• 所有管理行为均围绕提升意愿或提升能力两个维度展开

• 当前团队状态定位，工作任务本身对员工不构成能力挑战，核心问题在于意愿激发

• 需通过领导力干预实现从“无意愿”向“有意愿”的转化

双因子理论在门店管理中的应用
• 保健因子：消除不满意的基础保障，工资属于保健因子，作用是保证下限、消除不满意，但不能直接带来满意感

                    氛围营造体现为会议中保持严肃、私下交流轻松不压迫，使员工感受尊重而非控制
• 激励因子：驱动满意感的核心要素，包括表扬、上升渠道、个人成长、团队氛围等非货币性因素

                        表扬需基于可观察、可量化的具体行为，避免空泛评价如“今天辛苦了”

• 个人成长与晋升通道是当前团队已部分落实的激励手段

领导力行为三要素与实践路径
• 正义性：领导力的道德基础，领导者发声必须代表集体正当利益，不可引导偷鸡摸狗、对抗规则等行为

                     正义立场赋予领导者底气，是个人魅力的根本来源

• 决断力：行动导向的表达方式，指令表达需坚定清晰，如“老师来了大家都安静”，而非请求式“请大家安静一下”

                     懦弱犹豫的表达削弱权威，即使内容正确也难以获得追随

• 死党机制：从个体号召到群体响应，领导者需培养至少两名核心支持者（死党），在其发声后立即响应形成示范效应

                     死党响应应避免机械重复“店长安排了我们就做”，而要以自然认同的方式带动他人

差异化激励与惩罚文化塑造

• 员工激励点识别与定制化应用，每位员工的激励触发点不同，需逐一观察识别，不可套用统一模板，团队善意调侃与归属感

• 罚机制的文化转化， 直接批评易引发抵触，应将纠错转化为团队专属文化游戏， 示例方案：未完成卫生任务者录制《小二郎》歌曲视频发群，或月底统计下蹲次数最少者获“店长牌”

   此类游戏创造共同经历，形成团队独有印记，比单纯惩戒更易被接受且增强凝聚力

• 团队独特印记的构建，独有印记使成员产生身份认同，是长期维系意愿的关键资产

管理者情绪觉察与共情切换
• 员工情绪状态的精准识别， 管理者自身情绪调节与模式切换，情绪恢复后信息吸收效率显著提升，证明共情先于说教的有效性

• 正反馈依赖的风险提示， 团队去年持续获得正反馈，今年遭遇负反馈时易崩溃，体现“好钢易断”特性

• 需培养逆境中的能量维持能力，避免单一依赖外部肯定

关键决策与共识
• 激励必须基于可量化行为：泛泛表扬无效，需锚定具体动作与场景

• 惩罚应转化为团队文化载体：以游戏化、共有经历替代直接批评

• 管理者须具备情绪共情与模式切换能力：根据对方状态动态调整沟通策略