{效率为王}---卫哲

宋玉平

1，想要晋升，员工需要先打申请报告；用想要晋升的职位岗位标准要求员工
2，领导力与领导权；领导者领导力来源于对企业文化及使命的坚持，言行一致，真正想要围绕使命去做一些事。
3，如何正确使用领导权“紧箍咒”；奖惩并用；领导力指引方向，领导权约束行为。
4，在做基层管理时，正向比负面否定更有效率，向员工传达积极的信号，例如员工考核可以大部分采用加分制，小部分采用减分制。
5，高效的组织体系，核心根基，招聘，培训，考核；
人是第一生产力，筛选合适的人。让一流的人当教官而不是及格的人。

胡金生

1.互联网“免费增值”模式：先免费增加用户粘性，再通过增值服务实现盈利
外卖平台——市场份额
增值服务：顾客；商场商户；商场
2.流量=用户数量×用户时长
数量带来的是销售
时长能带来什么
3.效率
单位时间完成工作量——投入产出比——方法论（处理问题的能力）
4.用可持续的效率，创造可衡量的用户价值
前提是限定周期内的投资回报率；
可衡量：明确自己与谁竞争，需要对标的目标——成为什么
5.第一核心效率指标
找到一个或多个抓手——平均单机台营收
6.自驱力：让自己今天最好的成绩成为明天的最低要求
7.培训即实战，筛选的标准——事上练，难中得

童广伟

1.对于自身就比较努力的，有清晰的提升渠道，考核。
2.消灭过多的碎片化时间，工作计划更完整避免被过多打断，一环扣一环。
3.找到员工的需求。只施加压力，惩罚，使用权力压人，并不是合格的领导，也不能带好团队。
4.引导员工自主发现问题，并想办法解决。刚开始发现问题可以带着一块解决，培养习惯和发现问题的视角。
5.招聘时，不是光看相关技能，要看应聘者本身是否有符合'企业文化、价值观'的特质。

左有超

1.不能只知道概念，“多快好省”，收币好、差，好多少差多少？比别人多快好省多少？
2.要让自己今天最好的成绩成为明天的最低要求；门店/员工之间的效率对比（用第二名当标准）；
3.自我驱动、自我约束，自己提出想往上走的想法和领导决定的想法不同，加强培训强度也不会有怨言；员工从80年代干一行爱一行到现在90、00爱一行干一行，激励方式也有区别
4.尽量消灭碎片化时间、碎片化行为，用大块时间专心致志的做某件事情
5.领导力大于领导权，领导权更多的是权力、威压，领导力是他人心甘情愿主动跟随的一种内驱力；能否在诱惑和威胁下坚持自己的使命、坚持自己的价值观
6.在管理中，正向肯定比一直负面否定更有效率，表扬的事多做、主动做，一直批评找不到信号会迷茫；最近公开表扬员工变少，批评变多

杜谦

1，        车的效率，低油耗，尽可能开的更远。人工效率，同样上班时间工作1天处理5件事，1天处理10件。1种每天上班8小时，另一种周中7小时，周末9小时。第二种效率更高。
2，        第一核心效率指标，最大项目支出。李翰林降本增效，房租，人工。
3，        自我驱动机制；自己打报告才有机会晋升（自己想晋升再给机会），用业余时间培训，人会珍惜。
4，        找到驱动员工的点；金钱，成功，开心。
5，        时间管理，消灭碎片化时间。规划好时间才能高效利用时间，要不就成了救火队员。
6，        领导力>领导权。员工认可你才会追随你。领导力来至言行一致，坚持使命，不甩锅，成功是我们一块的。领导力和领导权也是相辅相成的。
7，        如何做个好领导
（1）        解决下属无法解决的问题，
（2）        教会下属解决问题的能力
（3）        承担责任
（4）        给下属的激励
好领导的“术“
（1）        跨级了解真实情况，逐级布置任务
（2）        最后一个发言，不打断发言，表扬优秀，其他人才会按照优秀的来干。
（3）        不能成为唯一一个发现问题的和解决问题的，变成个体工商户。
8，        招聘权力不过早下放，找味道匹配的人，价值观相符的；通过沟通来找志同道合的人。
9，        让业务最好的人来培训，一流的人传授的知识是最好的知识。
10，        高效团队的3个要素；招聘，培训，考核。

傅政

1.提高效率减少成本；高成本≠高营收，人员效率，产品效率；
2.“多快好省”坚持门店独有的特色，持续形成客群，避免既要又要；
3.机会留给有自驱力的人；想要达到目标是否愿意付出；
4.领导者自身的坚持才是团队的坚持；
5.好领导的“理”①能解决问题；②能较会问题处理；③能担责；（成员出了错误，首先自身反思）④能激励；（布置任务，是否有奖惩和检查）
6.招聘是守门员；不仅看业务能力，也要了解人员的性格；
7.“权责”相依；有奖励有处罚才能更好的引导团队往想要的方向前行；

殷媛

1.效率为王，效率是第一位，要压倒增长和规模两大大标准,没有效率的增长等于自杀
2.明白用户价值：多、快、好、省，清楚自己的优势，是哪些地方比别人多多少，快多少，好多少，省多少
3.不论是和自己过去对比，还是内部对比，还是和同行对比，努力让自己长期在效率指标超越同行，才能脱颖而出
4.个人效率？自我驱动，提供晋升平台，主动晋升的增加强度和标准，自我激励，了解员工目标和梦想，帮其实现或提供机制实现
5.时间管理，碎片化时间利用，把自己一天的时间精细划分每块，每个时间块明确任务和目标，严格执行高效利用时间
6.领导力大于领导权，奖惩机制和考核机制不可缺少，运用得当，团队凝结力，懂得靠领导力引导团队前进
7.懂得授权，并非所有风险都在事前防控，事中、事后防控，虽不用全部事前审批，但事后审计和检查要到位
8.关注应聘者专业能力以外和企业“味道相匹配的点”，人才地级差，基层升两级，高层降两级，寻个志同道合的同行人

孙悦

1.将理论知识转化为实际行动，在日常经营管理中，注重目标的设定、流程的优化和团队的协作，这三个要素结合起来，是可持续的效率提升和可衡量的用户价值创造。
2.工作中遇到琐碎的事情，会分散注意力，导致工作效率低下。要及时调整自己的心态，将注意力集中在最重要的事情上。当全身心地投入到工作中时，效率会事半功倍。
3.在存量经济时代，高效的时间管理，才能在有限的时间内创造最大的价值，实现可持续发展。
4.提升个人效率需要从多个方面入手，明确目标，制定可实行的计划。目标越明确，计划越详细，执行起来就越有方向感和针对性。要学会利用工具和方法，来提高工作效率。
5.高效的招聘是需要细致的态度和持续的优化。全面、细致地了解应聘人的能力，能为公司挑选出优秀人才

付言东

1、        第一核心效率指标；企业中的最大开支，我们目前是什么：（1）房租;(2)礼品成本；（3）设备折旧摊销；（4）人工工资；
以上4个是我们提升效率的发力点；
2、        有了自驱力，效率才会提高；生活和工作如何平衡，作者在最后部分有所论述；
3、        制度约束变为自我约束，可以提高效率；制度与原则常识管理的平衡；
4、        纳瓦尔、李笑来一脉相承的，时间管理大于财富管理；不纠结烂人烂事，冯仑说的算的清的账和算不清的账；时间规划执行后也要有纪律；
5、        优秀领导者的道、理、术（12条）；人是群体动物，这12条是千百年的管理真谛，且可以直接落实于实践；
6、        组织低效：人才错配；培训不足；考核失效；
人才错配，不只是外部招聘错，内部调动也会错；今年在这个岗位是对，明年可能就是错；
7、        培训当实战，难度和强度要超越实战；我刚毕业时的培训；

左有超

1.企业必须能源源不断地产生人才，生产优质干部（内部培养，外部引进（专业性强的））
2.店员的红绿灯平级，是否可被替换掉
3.轮岗，经理要会其他岗位工作流程，比如淘气堡、多径等，了解工作内容才能更好发现问题，只会场地的工作无法“对症下药”
4.搭班子，书中提到男女、年龄、文理、动态；招人时思路肯定有出入，价值观相同、态度积极为大方向，有时需要产生产生思维的碰撞
5.管理者不能怕出事、怕担责任，官僚主义都出现在一些细节问题上，比如前一阵济南店店长布置任务给张子兴、张再给A、A再给B，实际A也不用担责，臃肿、官僚
6.卫哲表达会联想，书中多次出现车有关的比喻，传授知识的时候也可以找一些恰当的比喻，让知识更通俗易懂
7.先关窗再捡纸，防止产生新的闲置资源（长尾产品），再利用已经闲置的资源
8.淡季不淡，夏天冬天不适合户外，店内的旺季；春秋天做养成（播种）？