《格鲁夫给经理人的第一课》-安迪·格鲁夫著

童广伟

1.多部门协同，不同的责任，但都是为了实现同一个目标才能共同发挥价值，不然就是相互掣肘；
2.害怕失败不敢尝试，才是真的失败；不要害怕失败，专注‘如何赢’；
3.思考新老员工面对问题时真正需要什么，并提供帮助；不同情况灵活变通，才是高效的管理；
4.沟通要抛去双方的个人视角考虑，只以事实和数据为导向，真实、客观的表达优秀的点和需要提升的地方；

徐士轩

1.管理方式需要灵活变通，不存在一套万能方案；
三层逻辑：市场规则(解决动力不足)，制度契约解决(行为失控)，企业文化解决(短期利己、团队涣散问题)，三者结合管理，单一管理方式只能处理表面问题。
2.归属感与认同感；主动筛选正向价值者，树立正向标杆，引导向积极上进圈子靠拢，避免负面情绪扩散，影响团队氛围。
3.工作成熟度会随着任务，环境发生变化，区分员工成熟度，匹配对应工具，逐步贴合员工成熟度的成长节奏，动态调整自身管理风格。
4.正视管理着自我认知偏差，区分建议与指令，减少理解分歧；

牛瑞雪

1、任务导向与功能导向各有优劣，混合搭配、均衡分配资源，才能发挥组织最大效能。
2、理清双重管理权责边界，纵向实战搭配横向标准，实现优势互补，规避多头指挥乱象。
3、冲突当中解决问题，不要回避矛盾，积压冲突阻碍运营，主动化解分歧方能长久经营。
4、组织契约就是制度，制度和规则的约定不可随意变动，管理者率先遵守，制度才有约束力。
5、 契约只能守住底线，统一文化价值观，才能激发员工主动承担、主动解决问题。

张玉超

1.怕输的人永远赢不了，敢押敢冲的人才有机会。不要把精力花在怎么不犯错上，要花在怎么赢上。
2.同一个员工换个任务成熟度就变了，别贴标签，要根据任务去判断成熟度。
3.给反馈时把个人评价和事实分开，不说态度问题，事实问题摆出来，对方没法反驳，也更容易改。
4.怕放权跟怕输一个道理，越攥着不放员工越不长进。花时间把人带出来，以后就不用自己盯了，这是最值的一笔投资。

张波玉

1.咱们门店管理也能用双重汇报，一线员工既要听店长安排，也要参与跨店交流，平衡专业标准和顾客的需求以及礼品的的选货要求和特色，运营才会更顺畅。
2.做事要受利益、规矩、企业文化这三样东西的约束。咱们管门店员工也不能一刀切，新人靠制度规范，老员工靠企业文化凝聚，分情况管理才省心高效。
3.员工干活没积极性，无非要么是不会干，要么是不想干。咱们做管理不能光靠奖罚施压，要结合马斯洛需求，基层员工先保障薪资福利满足基础需求，再用归属感、荣誉感激励大家，引导员工追求自我成长。
4.管理方式需要灵活运用，不存在一套万能的管理方式。员工面对不同工作，熟练度会有高有低：新人不熟悉工作，我就得细致安排、手把手交代；员工慢慢上手了，就多沟通鼓励；等他完全熟练，就减少干预、放权给他。
而且不能把私下交情和工作管理混在一起，管理只看效率，根据员工当下的工作状态调整管理方式，才最管用。

徐珂

1.懂得如何工作。设定指标、指标配对、黑箱理论。
2.经理人的产出就是部门产出+间接影响部门的产出。
3.提升杠杆率-降本增效。把精力放在当时最能促进整个组织产出的活动上。将工作简单化。
4.信息收集--增强并且维持你吸收信息的能力。何人-何事-何时-何处以及为何。决策分为未雨绸缪型何亡羊补牢型。
5.开会--过程导向会议+任务导向会议。

徐佑一

1.根据员工业务熟练度调整管理方式：员工接触新业务时，需切换管理方式。一药不能治百病
2.物质激励长期会使效果递减，需要荣誉、晋升、权力等多元化激励
3.谋事在人：面对任务是害怕失败也不敢做还是拼尽全力全力以赴，在失败中成长
4.考核目的不是奖惩，而是发现员工优缺点，沟通做到对事坦诚、双向交流，而非单向输出

傅政

1.矩阵式管理，专业的人制定目标，现场跟进监督；
2.身份随着角色转变而改变，有助于推进工作并不冲突；
3.区分“不能”和“不为”；不能用培训、不为用激励，但无法叫醒装睡的人；激励是用来提高的，而不改变态度的；
4.让员工留下来的是归属感和认同感；
5.想赢不怕输，培养敢上场敢于竞争的心态；
6.管理方式跟随人员的熟练度而改变；初级交方法，中级交抓标准，高级放权拿结果；
7.坦诚的告知评估结果；明确告知优劣势，是为了改正不足，不是针对，被评估也要保持成年人心态；