2025年10月13日管理会议纪要

宋玉平

会议时间：2025年10月13日
会议地点：济宁未来科技城--云帆工作室
参会人员：付言东，杜谦，宋玉平
会议主题：企业挑战与对策：优化成本、提升效率与市场策略
会议议题
一、中台管理的关键工作梳理与纲举目张原则
（一）现状分析：工作过于琐碎，缺乏系统性
当前工作中存在“太细、没调理”的问题，如济南店客单价低、临场应变能力不足、营运卫生差等，但这些只是散点问题，未形成逻辑主线。
不能仅罗列细节，应从核心工作切入，做到“提纲挈领”，纲举目张。
（二）关键工作的识别与分类
三个关键工作方向：达成经营目标、营销节奏规划、运营体系建设。
明确小微问题归入大类运营体系中处理，而非单独列出。
使用OGSM模型（目的Objective、目标Goal、策略Strategy、衡量Measure）进行结构化表达，确保每项工作有数据支撑和可落地路径。
（三）OGSM模型的具体应用方法
O（目的）用文本描述，G（目标）和M（衡量）必须量化。例如：“增加纳新人数至每月10人”为目标，“每日发放100币并记录发放对象”为衡量标准。
P（计划）需明确责任人和时间节点。

二、效率提升的三大路径
（一）早晚会机制优化——提升任务分解效率
当前晨会晚例会各30分钟未能有效利用，导致员工效率低下。
提前20分钟将当日工作任务分解下发，让员工明确抓手，减少无效走动和重复沟通。

（二）做减法——淘汰无效工作
许多过去认为正确的做法现已失效，需定期清理不再适用的任务。
曾推行“日结一事”，后因效果不佳停止，但仍有个别员工继续在汇报中体现，造成资源浪费。
要统一指令下达，避免员工因惯性继续执行已被取消的工作。

（三）老板独立思考——明确战略方向
老板若未想清楚方向，团队必然陷入盲目试错，效率难以提升。
以“折扣牛”在北京开10家不赚钱门店为例，说明缺乏清晰战略会导致大量无用功。
建议领导者预留整块时间（如一天或半天）专注思考，期间不接电话、不回信息，集中精力完成OGSM框架搭建。

三、工作分解与思想动员的重要性
（一）管理层要承担思想工作职责
工作能否落地不仅取决于计划本身，更在于员工是否认同。
管理者除开会外还需通过电话等方式做员工思想工作，使其理解任务意义，增强执行力。
举例说明：安排员工发引流券时，若不解释其价值，易被误解为“领导站着说话不腰疼”。
（二）责任到人、检查闭环
所有任务必须指定责任人和时间节点，并建立检查机制。
设立专人每日汇总各责任人完成情况，在群内公示，形成压力与监督。
数据反馈要真实可追溯，如“负一销售增长200元”即为有效产出证明。
四、日本市场调研启示与业务升级方向
（一）日本电玩业态观察
日本县城（如福岛附近）虽人口仅33万，但商业设施完善，电玩城密集且客流稳定。
商圈多为封闭式设计（类似四合院），无沿街商铺，消费者习惯集中消费。
代表性场所包括“永旺商圈”、“唐吉诃德超市”、“万代南梦宫”等，均融合娱乐与零售功能。
（二）设备与玩法特点
扭蛋机遍布商场、书店、家电卖场，IP属性强，成人亦积极参与收藏。
卡片机、推币机、音乐游戏机、保龄球、蹦床等多种业态共存，吸引不同年龄层。
设备注重体验深度，如《桃太郎电铁》《宝可梦对战》等游戏具备较长游玩时间，满足宅文化需求。

（三）文化与社会背景分析
日本基层民众无需过度奋斗即可维持温饱，社会福利健全，因此有更多闲暇投入娱乐消费。
教育筛选出顶尖人才服务国家，其余人群则通过娱乐获得成就感与情感慰藉。
游戏产业历史悠久，SEGA、南梦宫、Konami等公司持续输出优质内容，形成完整产业链。
（四）对中国市场的借鉴意义
礼品业务应向“自愈经济”转型，满足用户“讨好自己”的心理需求。
推动“微笑曲线”战略：从销售端向上游设计端延伸，争取更高利润空间。
可尝试获取IP授权，联合制造端开发专属产品，避开低端价格竞争。
学习日本“反向定制”模式，未来若规模扩大，可跳过经销商直接对接工厂，降低成本。

五、组织结构调整建议
（一）人员配置优化
当前李晨阳岗位职责不清，工资6000元但工作承接能力弱；徐佑一承担经理级工作却薪酬偏低。
调整：重新评估其能力让李晨阳降薪并转为普通员工，释放管理压力；提拔徐佑一担任助理角色，协助分担事务性工作。
（二）人才培养反思
李晨阳原为派遣支援，因“顺手”被留下，培养一年仍未胜任管理岗。
分析原因：非不愿努力，而是底层“底色”不足，缺乏领导力与自信心。
结论：对于无法胜任管理者角色的员工，应允许其回归优秀执行者定位，实现“能上能下”。

会议结论
必须重构中台工作体系，以OGSM模型为核心工具，聚焦关键工作，杜绝碎片化管理。
提升效率需从三个方面入手：优化早晚会流程、定期清理无效任务、保障领导者独立思考时间。
所有工作部署必须配套责任人、时间节点和检查机制，辅以思想动员确保落地。
借鉴日本市场经验，推动礼品业务向IP化、情绪价值化方向升级，探索设计端介入可能。
组织层面应尽快调整李晨阳与徐佑一的岗位安排，释放管理效能，支持一线运营。